Aku...

Knock! Knock! Knock!
Selalu sahaja kita terbaca di mana-mana sumber penulisan atau terdengar orang di sekeliling kita bercakap "Tak kenal,maka tak cinta". Adakah ungkapan atau pernyataan ini bererti apbila mengenali seseorang atau sesuatu, hati terus terpaut dan perasaan cinta terus berkembang mekar?? Mungkin ya, mungkin tidak...

Jika jawapan yang anda berikan "YA", maknanya anda telah merasai bagaimana perasaannya jatuh cinta pada pandangan pertama...tetapi jika jawapan yang diberikan sebaliknya, bererti bukan jodohlah namanya...

STOP!!!

Sebenarnya bukan CINTA yang menjadi pokok persoalan dalam penulisan ini…tapi sekadar ingin memperkenalkan diri…iyalah…kan selalu disebut-sebut tentang “Tak kenal maka tak cinta” tu… Jadi ada baiknya kita berkenal-kenalan dulu…mana tahu boleh jatuh cinta..hehehe…PERASAN!!

Sebenarnya sudah lama saya berkeinginan untuk menerbitkan blog sendiri…tapi persoalan yang selalu bersarang di kepala saya ialah apa konsep yang akan saya ketengahkan.

Ini lah kali pertama saya membuat blog pendidikan, dan rasa agak mencabar minda dan otot saya kerana apa yang ingin dikongsikan haruslah berdasarkan fakta yang benar. Paling penting, blog ini dibuat hanya sekadar untuk berkongsi informasi….Bukan blog yang hendak komplen kerajaan… Jauh sekali kalau mahu dapatkan bahan-bahan lucah (maaf)…kalau lucu tu mungkin ada jugalah…dan InsyaAllah saya akan cuba jadikan blog ini sebagai sumber informasi, pendidikan, hiburan dan juga perkongsian…Jadi yang baik itu datangnya daripada Allah S.W.T. dan mana-mana yang tidak baik itu adalah disebabkan kelemahan saya sendiri…

CHOP!!!

Ok sebelum saya membebel lagi tiba masanya saya nak memperkenalkan tuan empunya blog ni. Mak Ayah saya telah memberikan nama yang indah untuk saya, Sharina Binti Subir (bestkan nama tu..hehehe perasan lagi)...ketika ini saya berusia 30 tahun dan bekerja di sebuah institusi perbankan antarabangsa di Kuala Lumpur. Saya baru saja bertukar angin di perbankan yang lain kerana ingin mencari pengalaman yang baru dan yang paling penting mestilah disebabkan tawaran gaji dan pangkat yang tinggi. Disamping itu juga saya merupakan pelajar sambilan di Universiti Teknologi Malaysia dalam jurusan ijazah sarjana muda sumber manusia dan kini berada dalam tahun akhir. Banyak cabaran yang saya lalui, yelah bukan senangkan setelah penat bekerja selama lima hari, hari Sabtu Ahad lah untuk kita berehat bersama keluarga, tetapi saya pula perlu berada di dalam kuliah untuk melengkapkan ijazah saya. Satu pengorbanan yang besarkan, nasib baik suami memahami dan menyokong..i love u Mr Rahim...

Selain bekerja saya kini telah melibatkan diri dalam business kecil-kecilan dengan menjual Layer Cheese. Tengok saja gambar ni anda sebagai pembaca pasti akan terliur kan?? So apa lagi buat lah tempahan. He3....

Alhamdulillah sedikit demi sedikit rakan-rakan telah mengenali Layer Cheese saya ini dan memberi sokongan. Nak cari duit lebih semuanya saya sanggup lakukan demi masa depan keluarga. Saya pernah terbaca juga orang yang berbintangkan Aquarius ni mempunyai sifat yang kreatif dan suka membuat pekerjaan yang lebih dari satu. Dan saya rasa saya tergolong dalam lingkungan itu. Terima kasih Allah dengan keistimewaan yang diberikan.

Baiklah cukup tentang peribadi saya, seterusnya saya ingin menjalankan tugas untuk berkongsi dengan pembaca sedikit info tentang Sistem Maklumat Sumber Manusia. Harap dapat membantu kalian semua dalam pencarian tentang topik ini jika ia berkaitan.

Pengenalan Terhadap HRIS

Apa itu Sistem Maklumat Sumber Manusia (SMSM) atau dalam Bahasa English dikenali sebagai Human Resource Information System? Dalam blog saya ini saya ingin menceritakan serba sedikit tentang topik yang ingin dibincangkan mengikut pandangan saya dan mengambil sedikit maklumat dari sumber seperti buku, majalah, internet dan sebagainya untuk rujukan saya.

Hendrickson (2003) mendefinisikan SMSM sebagai satu sistem berintegrasi yang digunakan untuk mengumpul, menyimpan dan menganalisis maklumat berkait dengan sumber manusia dalam sesebuah organisasi.  

Tansley, Newell dan Williams (2001) pula menyatakan SMSM ialah satu pangkalan data elektronik untuk menyimpan dan memanggil semula data sumber manusia yang tersedia untuk sesiapa yang ingin mengaksesnya.

Objektifnya adalah membolehkan perancangan tenaga kerja dan penentuan saiz pekerja yang berkesan melalui maklumat sumber manusia yang lengkap, mengautomasikan proses-proses operasi pemgurusan sumber manusia dan membangunkan maklumat sumber manusia yang bersepadu dan kemas kini. Selain itu juga pada pandangan saya, ia juga memudahkan komunikasi dan integrasi secara horizontal, penyelarasan proses-proses sumber manusia dan capaian melalui single window. Secara logiknya ia juga menyumbangkan ke arah pewujudan persekitaran paper-less.

Kelebihan yang diperolehi oleh syarikat, kebanyakan organisasi kini beralih kepada penggunaan teknologi dan sistem maklumat untuk membantu mereka menjalankan fungsi-fungsi pemasaran dalam persekitaran masa kini yang mencabar. Pengurus menggunakan sistem maklumat pemasaran untuk mengetahui kehendak dan keperluan pengguna, merumuskan campuran pemasaran dan menghasilkan strategi pemasaran yang terbaik.

Saya mengambil contoh seperti di dalam organisasi saya dimana SMSM telah di “outsource” kan ke sebuah syarikat iaitu  Convergys HR Management Malaysia Sdn Bhd yang telah mengendalikan ke semua tanggungjawab di dalam sumber manusia seperti payroll, cuti tahunan, cuti sakit, PMS dan sebagainya. Bagi organisasi saya, tujuan utama SMSM di “outsource” kan adalah kerana mereka lebih berpendapat ia lebih menjimatkan dari segi kos untuk membayar gaji pekerja dan juga menjaga kebajikan pekerja. Ini sedikit sebanyak membantu mengurangkan tugasan dan bebanan yang ditanggung di dalam organisasi sumber manusia. Seperti yang saya ketahui juga, kebanyakkan institusi kewangan di Malaysia lebih menumpukan anak syarikat untuk mengendalikan hal ehwal kebajikan sumber manusia antaranya seperti Citibank, Al-Rajhi Bank, OCBC Bank, UOB Bank, itu di antara yang saya ketahui. Kebanyakkan adalah dari “international bank” kerana salah satu faktornya juga adalah untuk mengelakkan adanya Union di dalam organisasi sumber manusia.

Sistem maklumat sumber manusia berasaskan komputer boleh membantu pengurusan sumber manusia menjadi lebih berkesan dan cekap di dalam menguruskan rekod-rekod staf organisasi. Di samping itu, sistem ini berupaya untuk menghasilkan laporan-laporan penting yang diperlukan oleh organisasi dan pihak di luar organisasi. Ia juga membantu organisasi menyediakan perancangan sumber manusia untuk menyokong perancangan strategik dan taktikal organisasi.

Menurut Ibrahim (2008), Sistem Maklumat Sumber Manusia (HRIS) telah dibangunkan dengan tujuan untuk membantu pentadbiran universiti di dalam menjalankan tugas harian secara berkomputer. Sistem ini berfungsi sebagai suatu kaedah untuk menyimpan maklumat berkaitan seseorang staf bermula dari lantikan pertama sehinggalah persaraan dan meletakan jawatan. Segala urusan berkaitan sumber manusia akan dilakukan dengan bantuan sistem ini. Pelbagai laporan boleh dijana melalui sistem ini mengikut kehendak pengguna.

Manfaat Sistem Maklumat Sumber Manusia kini dapat memudahkan
kerja pengurusan sumber manusia organisasi

Rujukan :

1.       Abdul Manaf Bohari (2006). Sistem Komputer Dalam Pengurusan Perniagaan. Pearson Prentice Hall.

2.      Ibrahim Mamat. Zaiton Hassan (2008). Pengurusan Sumber Manusia, Perspektif Modal Insan. Dewan Bahasa Dan Pustaka, Kuala Lumpur.

Pengambilan dan Pemilihan Pekerja

Pengambilan ialah proses mengisi kekosongan kerja dengan menempatkan calon-calon yang sesuai. Barangkali tiada fungsi lain yang lebih penting sebagai penyumbang kepada kejayaan sesebuah organisasi selain proses pengambilan. Kegagalan untuk melatih calon yang sesuai mungkin menyebabkan tahap pusing ganti kerja yang tinggi, pembuangan sejumlah besar pekerja, peningkatan kos latihan dan pelbagai masalah lain. Secara keseluruhan, pemgambilan berkait rapat dengan proses meramal prestasi masa hadapan.

Sebelum proses pengambilan bermula, jabatan sumber manusia harus memastikan sama ada organisasi benar-benar memerlukan kakitangan baru. Kekosongan yang diwujudkan oleh seseorang pekerja yang telah meletakkan jawatan atau dipecat tidak semestinya dipenuhi. Kemungkinan beban kerja pekerja tersebut boleh diagihkan kepada pekerja-pekerja yang masih ada dan dengan itu proses pengambilan dapat dielakkan dan menjimatkan kos dan tenaga.

Bagaimana analisis kerja dijalankan? Terdapat beberapa sumber maklumat berpotensi yang boleh digunakan untuk menjalankan analisis kerja, iaitu penyelia bagi pekerja yang memegang jawatan tersebut dan pekerja-pekerja yang sedang melakukan kerja yang serupa. Pengumpulan maklumat tentang sesuatu kerja boleh dilakukan melalui temu duga, soal selidik dan pengamatan. Hasil data terkumpul daripada analisis kerja ialah penulisan huraian kerja dan spesifikasi individu.

Kepentingan perancangan dan pengambilan sumber manusia ia memenuhi keperluan tenaga kerja dan memenuhi tuntutan peraturan dan undang-undang. Selain itu juga ia mengkoordinasikan aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia.

Kaedah yang diperolehi terbahagi kepada dua iaitu dalaman dan luaran. Di dalam konteks dalaman terdiri daripada kenaikan pangkat, jawatan kosong, inventori kemahiran, pembidaan pekerja dan rujukan pekerja. Manakalan konteks luaran pula terdiri daripada pengrekrutan di sekolah, kolej dan universiti, pengiklanan, agensi pekerja awam atau swasta, permohonan terus seperti “walk in interview” atau “write in” dan persatuan profesional.

Masing-masing ada kebaikan dan keburukannya dalam proses pengambilan sama ada dari segi luaran mahupun dalaman. Apa yang saya faham dan saya dapat gambarkan hasil daripada pemerhatian di tempat kerja, ternyata hasil dalaman lebih mempengaruhi daripada luaran kerana pekerja lebih serasi dan mengenali sesama organisasi, dapat mengurangkan kos pengambilan dan latihan, meningkatkan semangat dan dorongan dan keberangkalian untuk berjaya lebih senang dan tinggi kerana penilaian adalah lebih baik. Luaran juga ada kebaikannya juga seperti lebih banyak idea dan pendekatan baru diperkenalkan dan memperolehi individu yang berkebolehan dan kemahiran yang lain dari yang lain hasil daripada pengalaman kerja mereka yang lama, disamping itu boleh berkongsi idea yang baik.

Ibrahim (2008) menyatakan bahawa pengrekrutan adalah satu terminologi yang menyeluruh, yang menjelaskan satu proses bagi menetukan keperluan untuk mengambil pekerja baru, mengenalpasti di mana calon pekerja baru itu berada dan berusaha untuk menarik mereka supaya memohon untuk mengisi jawatan kosong.

Mengrekrut dalam laman web adalah amalan biasa organisasi korporat dalam ekonomi digital hari ini. Keadaan persekitaran ekonomi yang global pada hari ini menghendaki organisasi merangka strategi dan amalan yang membawa kepada kelebihan dalam persaingan. Ini dapat dilakukan dengan merangka strategi pengambilan terbaik. Dapat juga mengatasi masalah kekurangan dan lebihan tenaga buruh serta menjimatkan kos pengambilan. Selaras dengan perkembangan teknologi baru dan persaingan globalisasi semasa, Kerajaan Malaysia kini juga telah menyediakan laman web untuk memudahkan pencari kerja yang berminat untuk berkhidmat dalam sektor kerajaan. Perkhidmatan yang ditawarkan adalah terbuka sepanjang tahun dan calon akan dipanggil untuk temuduga dan ujian kecekapan serta bakat berdasarkan keperluan jawatan semasa. Oleh itu, pencari-pencari kerja hanya perlu mengisikan maklumat diri dan jawatan yang dipohon berdasarkan kelayakan akademik dan syarat-syarat yang telah ditetapkan. Calon yang telah berdaftar dengan Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia ini akan dipanggil sekiranya terdapat keperluan tenaga kerja dan kekosongan jawatan dalam kerajaan Malaysia.

Pengambilan dan perjawatan menyediakan rangka kerja keseluruhan bagi proses perancangan, merekrut, memilih dan mengambil pekerja-pekerja. Matlamat pengambilan dan perjawatan adalah untuk mengenalpasti keupayaan, kebolehan dan multitasking yang benar-benar boleh membawa keuntungan kepada organisasi. Pengambilan Sumber Manusia adalah proses mengenal pasti keperluan untuk pekerja baru dan kemudian, mencari, menemuramah, serta pengambilan pekerja yang sesuai. Misalannya Syarikat IBM menggunakan perisian penjejakan pekerja dan sistem maklumat sumber manusia. Ternyata kini banyak organisasi yang mengetahus akan kepentingan teknologi baru, sistem maklumat sumber manusia, dan keselamatan data.

Rujukan :

1. HRMIS – Transformasi Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam Malaysia Abad ke-21. Artikel Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia (2011)
2. Utusan Malaysia (12.2.2009)

Prestasi Kerja

Prestasi kerja di dalam sesebuah organisasi boleh dipengaruhi oleh sifat-sifat yang negatif di antara kakitangan. Suasana di tempat kerja, kadang-kadang menyenangkan dan kadang-kadang, membuatkan kita stress. Mana taknya, terdapat beberapa kategori manusia di tempat kerja:

Pertama, ada sekumpulan rakan sekerja suka mengumpat tak kira lelaki ke perempuan. Ada yang buat salah, mesti diumpatnya habis-habisan.

Kedua pulak, kumpulan tukang penyampai yang suka menyampaikan (kalah penyampai berita) tak kisah berita ada yang kena mengumpat, berita rumahtangga orang dan pelbagai berita yang di anggap sensasi.

Ketiga, kategori tukang bodek @ kesayangan bos. Memang suka mengambil kesempatan. Kerja ala kadar aja tapi selalu dapat penghargaan.

Kategori keempat, musuh dalam selimut. Nama lainnya, hipokrit @ plastic. Di  depan manis bak gula, di belakang macam hempedu. Maksudnya, di depan kita, memang baik. Pijak semut pun tak mati. Di belakang, hanya Tuhan yang tahu.

Kadang-kadang hal-hal sebegini la membuatkan prestasi kerja kurang memuaskan. Mana taknya, kalau berita terkini lagi sensasi tu sampai dekat bos. 

Kalau berita itu benar, takpa.. kalau tak benar, memang nak menganiaya orang aja. Itu yang boleh saya rumuskan mengenai kategori manusia di tempat kerja. Kalau saya pulak, rasanya saya dalam kategori mangsa.

Pengalaman saya di tempat kerja di mana ia berlaku pada tahun 2010, di mana pada ketika itu saya menjadi tunggak harapan kepada boss saya kerana perlu memberi sokongan dan bekerja keras untuk mentransformasikan organisasi dari unit yang kecil ke besar. Dengan lebih tepat lagi perlu menambahkan staf untuk mengendalikan sesuatu tugas yang baru. Dengan kerja dan semangat yang saya lakukan, boss saya telah nampak segala usaha penat lelah saya untuk membantu beliau dan berjanji akan meberi ganjaran dan kenaikkan pangkat.

Setelah 6 bulan proses transformasi berjaya, saya di tindas oleh rakan sekerja dan pada ketika itu juga adalah penilaian prestasi berlaku. Dengan tanpa merujuk kepada saya, boss telah terpengaruh dengan anasir-anasir luar dan menyebabkan “rating” prestasi saya di cantas banyak dan secara automatiknya peratusan PMS saya tidak “meet target”.

Disebabkan ini juga saya telah mendapat “warning letter” dari pihak sumber manusia. Oleh kerana, saya berasa saya di pihak yang benar saya telah membantah dan bersemuka dengan boss untuk mendapatkan penjelasan, malangnya saya di kecam dengan hebat oleh pihak atasan. Ini menyebabkan prestasi saya turun dan menghadapi tekanan, hasilnya saya mula ponteng kerja dan selalu sakit. Untuk tidak mematahkan semangat saya, saya telah berusaha untuk mendapatkan pekerjaan yang lain dan boleh membantu saya mengembangkan bakat yang saya ada. Alhamdulillah saya telah di terima di satu tempat perbankan yang lain yang lebih kepada perbankan Islamik. Dan kini saya berasa sangat gembira dan mula rajin bekerja kerana majikan di tempat baru telah mengadili pekerjanya dengan adil dan saksama.

Di samping itu, penilaian prestasi yang dijalankan oleh pihak organisasi juga mampu untuk memberikan program latihan yang diperlukan oleh para pekerja untuk meningkatkan tahap prestasi . Selain daripada itu, penilaian prestasi juga memberikan peluang kepada organisasi ataupun pihak pengurusan sumber manusia untuk menjalankan perubahan terhadap organisasi agar keutamaan dapat diberikan kepada perubahan-perubahan yang akan mendatangkan kebaikan kepada organisasi itu sendiri. Kesimpulan yang dapat saya pelajari daripada penilaian prestasi yang dijalankan oleh organisasi kepada saya adalah peningkatan tahap dan cara saya mengendalikan pekerjaan agar mampu untuk memberikan peningkatan terhadap pencapaian yang diperlukan ataupun yang diharapkan oleh majikan terhadap saya.

Rujukan :

1. PaulBanfield, Rabeca Kay (2008). Introduction To Human Resources Management. Oxford Universiti Press.

Keselamatan Dan Kesihatan Pekerja

Kesihatan dan keselamatan pekerjaan merupakan satu bidang yang bertujuan melindungi kesihatan, keselamatan dan kebajikan pekerja. Keselamatan tempat kerja merupakan suatu aspek penting di dalam sesebuah organisasi syarikat. Ia merupakan salah satu tanggungjawab majikan di bawah Akta Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan 1994 Malaysia untuk mengambil berat tentang kesihatan dan keselamatan para pekerja ketika bekerja di dalam sesebuah syarikat. Akta ini dikawalselia oleh Jabatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan dari Kementerian Sumber Manusia.

Pada firasatku, dapat kita fahami bahawa pihak kerajaan menitik beratkan dengan pengurusan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Walaupun aku bukan salah seorang AJK OSHA, tetapi ku perlu peka dan memahami langkah-langkah keselamatan di tempat kerjaku. Walaupun pada kebiasaan taklimat yang dibuat hanya pada AJK sahaja tetapi secara tidak langsung aku telah di dedahkan dengan pelbagai maklumat dan informasi tentang keselamatan dengan bantuan rakan sekerja. Salah seorang AJK dari organisasi ku telah berkongsi pengalaman ketika dia menyertai aktiviti ketika berlakunya kebakaran di sebuah balai bomba. Dia telah berjaya menamatkan sesi latihan dengan baik. Aktiviti yang dilakukan seperti latihan kebakaran, cara mengatasi mangsa-mangsa sekiranya ada yang gagal menyelamatkan diri, cara menggunakan pili air dengan betul dan sebagainya.

Menurut Dr,Zakir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun, keselamatan dan kesihatan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang semakin mendapat perhatian dalam organisasi masa kini. Kemalangan yang berlaku kesan daripada kecuaian organisasi terhadap aspek keselamatan dan kesihatan telah menyebabkan banyak pembaziran dan kesan negatif kepada organisasi. Hal ini terbukiti berdasarkan peratus jumlah kadar kematian dan kecerderaan akibat kemalangan di tempat kerja yang disiarkan dalam akhbar sinar harian pada 29hb April 2011.

Pada pendapatku, pihak organisasi perlu peka terhadap isu keselamatan dan kesihatan pekerja untuk meyakinkan setiap pekerja-pekerja di dalam organisasi. Menurut pandangan aku juga, pihak majikan dan pekerja haruslah bekerjasama dalam melaksanakan tanggungjawab terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat kerja bagi setiap pekerja di Malaysia. Perkara ini bertujuan agar untuk memastikan keselamatan, kesihatan dan kesejahteraan setiap pekerja dalam setiap organisasi akan lebih terjamin. Selain daripada itu, aku juga berpendapat dengan mewujudkan badan yang mengawal dan memantau aktiviti OSHA, ini akan dapat menghasilkan dan menunjukkan kesan positif ke arah keselamatan dan kesihatan organisasiku. Disamping itu, kesedaran keselamatan dan kesihatan pekerjaan perlu sentiasa ditingkatkan dan diteruskan tanpa sekatan dan batasan masa.

Menurut Dr. Zakir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohammad Hasun lagi, kepentingan keselamatan dan kesihatan pekerja adalah berkaitan dengan imej organisasi, di mana imej organisasi juga akan dapat ditingkatkan kesan daripada usaha organisasi ke arah meningkatkan keselamatan dan kesihatan dalam organisasi.

Tanggapanku lagi, oleh kerana kemalangan ini melibatkan manusia, maka manusia lah yang bertanggungjawab terhadap kemalangan. Soalnya sekarang, ialah siapakah manusia itu? Adakah ia dari pihak kerajaan, majikan, pekerja atau masyarakat? Sekarang timbul persoalan akauntabiliti dan mengapa akauntibiliti itu penting.

Saya dapat tafsirkan dari persoalan tersebut, ia adalah berpunca daripada kelemahan manusia yang berkaitan dengan sifat-sifat berikut;

i)     sikap mementingkan diri : seseorang akan merasakan impak sesuatu kemalangan dan peka serta mengambil berat terhadapnya jika kemalangan itu mempunyai kepentingan kepada dirinya. Ini termasuklah kemalangan yang melibatkan diri sendiri, keluarga, kenalan dan harta bendanya. Mereka ini kurang mengambil berat terhadap kemalangan itu jika ia melibatkan orang yang tidak dikenali.

ii)      Fokus yang salah : Jika berlaku kemalangan persoalannya bukan untuk mencari sebab musabab berlakunya kemalangan dan mencegah kemalangan yang serupa berulang, tetapi fokusnya lebih kepada menentukan siapa yang membuat kesilapan.

iii)   Tidak memahami keselamatan : Bagi sebilangan majikan dan pekerja, keselamatan adalah sesuatu yang tidak mutlak dan risiko sifar tidak wujud. Ini bermakna pekerjaan mempunyai risikonya tersendiri.

Secara kesimpulannya, dapatku simpulkan bahawa untuk mencegah

berlakunya kemalangan perlu ada anjakan paradigma di dalam sifat dan

sikap manusia. Sifat dan sikap negative dan reaktif yang dahulunya

menjadi sesuatu yang lumrah, hakikatnya sekarang hendaklah diubah

menjadi budaya yang positif dan proaktif. Daripada sifat dan sikap yang

positif dan proaktif akan lahirlah budaya kerja selamat yang bukan digerak

dan dipandu oleh desakan pihak luar tetapi berpegang lebih kepada prinsip

tanggungjawab dan ingin mangatur diri sendiri.

Rujukan :

http://www.miros.gov.my/html/themes/MIROS/MIROS_pdf/research_reports/COP_Kod_Amalan_KeselamatanKesihatanPersekitaran_Sektor.pdf

http://ms.wikipedia.org/wiki/Kesihatan_dan_keselamatan_pekerjaan

Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohd Hasun, 2008. Prinsip Pengurusan Sumber Manusia. Selangor.Leeds Publications, hlm 241-277.

Pampasan Dan Perancangan Faedah

Menurut Dr. Zafir Mohd Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun pula, pampasan dan faedah boleh dinyatakan sebagai upah dan gaji ataupun cuti tahunan serta kemudahan yang disediakan oleh organisasi dan juga bidang pekerjaan itu sendiri. Mereka juga berpendapat bahawa semua bentuk pembayaran atau ganjaran yang diterima oleh setiap pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang telah diberikan.

Dari sini dapat aku nyatakan bahawa sistem pengurusan pampasan dan faedah adalah untuk menarik minat dan mengekalkan individu yang berkebolehan dalam organisasi. Dengan ada nya pengurusan yang cekap dan baik akan meningkatkan imej sesebuah organisasi itu sendiri. Selain itu juga pampasan boleh ditakrifkan sebagai jenis bayaran yang diterima dari majikan.

Menurut June M.L. Poon, pengurusan sumber manusia pampasan pekerja ialah ganjaran penggajian yang penting sekali ia mempengaruhi sikap, kepuasan dan produktiviti pekerja. Justeru, aku sangat tertarik dengan pandangan beliau ini kerana setiap organisasi yang ingin mendapatkan dan mengekalkan pekerja berkelayakan dan berkebolehan pada masa yang sama perlu mewujudkan program pampasan yang menarik dan setara untuk menarik minat dan mengekalkan pekerja-pekerja terbabit.

Menurut June M.L. Poon lagu, setiap organisasi yang hendak memotivasikan pekerjanya agar berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi harus menyediakan rancangan insentif yang menghubungkan pampasan dengan prestasi kerja. Organisasi juga perlu menyediakan faedah-faedah keselamatan dan kesihatan kepada setiap pekerja. Pengalaman di tempat organisasi ku berkerja telah menawarkan insentif yang menarik seperti memberi bonus, opsyen saham dan pemilikan saham pekerja. Ini merupakan satu insentif yang menarik bagi semua pekerja sekali gus kita akan rasa dihargai dan ikhlas untuk meningkatkan prestasi dalam setiap tugas yang diberikan. Selain daripada itu, organisasiku juga menyediakan faedah seperti faedah persaraan dan insurans, faedah bayaran masa tidak bekerja seperti cuti tahunan, cuti sakit dan cuti ehsan kepada setiap pekerjanya.

Secara kesimpulannya dimana aku dapat tafsirkan dari kajian ini, strategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasan pasaran buruh semasa. Suasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik, sosial, ekonomi dan pembangunan teknologi akan meninggalkan kesan ke atas cara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Contohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan, organisasi terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana yang ditawarkan. Penerangan ini lebih menumpukan kepada suasana kegawatan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlaku secara realistik. Organisasi akan mengamalkan dasar yang selamat seperti mengurangkan pekerja dan pemberian pampasan. Walaupun tidak dinafikan bahawa terdapat juga organisasi yang membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidak berlandaskan undang-undang, namun ada juga organisasi yang mengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerja serta memberikan pampasan yang sewajarnya seperti VSS iaitu skim berhenti secara rela dan pampasan yang akan diberikan dikira dari mula bekerja di organisasi supaya ia setimpal.

Rujukan :

1. June M.L Poon, 2006. Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka, hlm126-155.
2. http://www.co.apache.az.us/pdfs/HumanResources/SEC2.pdf
3. http://fizziedotcom.blogspot.com/2008/01/pengurusan-dan-perancangan-sumber.html

Teknologi Dan Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja (ELD)

Pembangunan kerjaya merupakan pendidikan formal iaitu suatu latihan yang dapat meningkatkan kerjaya seseorang dalam sebuah organisasi. Contohnya kursus Pemantapan Jati Diri. Dengan adanya kursus ini dapat meningkatkan kualiti pekerja. Dengan adanya pembangunan kerjaya ia dapat membantu pekerja pada masa akan datang iaitu contohnya diri seseorang itu tidak mahir berkaitan dengan akaun, maka selepas menghadiri kursus tentang akaun, pekerja tersebut menjadi mahir dan mampu melaksanakan tugas dengan lebih produktif lagi. Dengan adanya pembanguna kerjaya, pekerja tersebut dapat meningkatkan pengetahuan dan prestasi kerja. Citrin, James M and Smith, Richard A (2003).

Di sini saya dapat kaitkan dengan penyata di atas bahawa HRIS adalah sebuah perisian yang mengendalikan sistem data pekerja seperti data peribadi pekerja, cuti, kursus yang dihadiri atau apa sahaja yang melibatkan maklumat pekerja. Dengan perisian ini dapat membantu organisasi mencari maklumat-maklumat pekerja dengan mudah, teratur dan menjimatkan masa. Dengan adanya maklumat tersebut sedikit sebanyak dapat membantu organisasi membuat pilihan terhadap pekerja mereka dalam menjalani latihan mengikut prestasi, jawatan dan tugas yang di sandang.

Menurut Certo (2000) “states that the purpose of training is to increase the producitivity of employees by influencing their behaviours. Training can be define as a method used to give new or present employees the skills required to perform their jobs.” 

Mengikut kefahamanku, Teknologi dan Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja bermaksud bahawa kebanyakan ataupun setiap latihan yang diberikan oleh pihak oganisasi mempunyai tujuan yang tersendiri. Setiap latihan yang disediakan oleh setiap organisasi adalah bertujuan untuk meningkatkan produktiviti dan juga untuk  menpengaruhi kelakuan ataupun tingkahlaku pekerja terbabit. Setiap program latihan terbabit telah memberikan kesan positif kepada aku kerana melalui setiap latihan tersebut bukan sahaja pergi untuk mendapat pengetahuan bahkan aku juga dibayar dan diberikan elaun perjalanan dan makanan dan minuman.

Pada pendapat saya juga, sistem ELD dapat membawa kepada pembangunan kerjaya pekerja melalui kemahiran dan pengetahuan yang mereka perolehi yang akan membuka peluang kepada kakitangan bawahan untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi dan lebih kanan. Misalnya, organisasi melihat akan pencapaian, kesetiaan, kemahiran dan pengetahuan seseorang individu untuk meluluskan kenaikan pangkat ataupun untuk kenaikan gaji tahunannya. Pembangunan kerjaya yang tersusun dan terancang dapat mencungkil bakat-bakat terpendam dan baru dalam diri kakitangan organisasi. Sistem ELD juga melaksanakan penialaian prestasi secara berkala dengan mengambil kira tempoh-tempoh tertentu. Ini bagi memastikan tahap kesediaan pekerja sentiasa berada pada tahap yang cemerlang  dan dengan motivasi yang tinggi untuk bekerja.

Banyak yang aku telah mempelajari bahawa melalui latihan yang diikuti aku mampu untuk meningkatkan prestasi pekerja yang lemah dan memastikan bahawa mereka perlu meningkatkan prestasi mereka selepas kembali daripada latihan. Di samping itu, pengunaan teknologi untuk mendaftar kursus latihan yang lebih canggih yang telah disediakan boleh juga dikemaskini dengan mudah oleh organisasi dan mendapat pekerja tanpa berbuat secara manual dengan menghantar senarai bulanan kursus latihan yang ditawarkan kepada seluruh jabatan dalam sesebuah organisasi. Menurut Hannah (2011), sistem ini telah membawa banyak manfaat untuk organisasi dan pekerja itu sendiri kerana sistem layan diri membuatkan pekerja dapat melakukan penilaian dan pembangunan diri mereka sendiri.

       

Melalui penggunaan sistem latihan secara sistem ini juga amat memudahkan aku untuk menyemak sebarang jenis latihan yang boleh aku pilih untuk diikuti selain ianya juga memudahkan urusanku untuk mengetahui berapa jam yang telah aku gunakan untuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Selain itu, mereka turut boleh meningkatkan pembangunan interpersonal mereka melalui sistem ini. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja-pekerja senior yang tidak suka menggunakan sistem ini kerana berpendapat bahawa perubahan teknologi ini menyusahkan dan memberikan alasan bahawa mereka tidak mempunyai kemahiram komputer selain ianya tidak sesuai dalam peringkat umur mereka untuk menghadirkan diri dalam setiap sesi latihan.

Dapat aku simpulkan bahawa dengan adanya sistem ini dapat meningkatkan kualiti kursus serta menjimatkan masa.

Rujukan :

1. Citrin, James M and Smith, Richard A (2003), The 5 Patterns of Extraordinary Careers. New York : Crown Business.
2. Ab Azizi Yusof, Mohd Subri Tahir dan Mohammad Ismail.2008.Human Resource Management a holistic approach.Shah Alam, Selangor.Arah Publications
3. http://www.qou.edu/arabic/researchProgram/distanceLearning/roleWebBased.pdf

Kesimpulan

Secara kesimpulannya, setiap organisasi perlu membentuk suatu sistem pengurusan sumber manusia yang bersesuaian bagi membolehkan organisasi bersaing dalam persekitaran perniagaan yang amat mencabar pada masa kini. Organisasi-organisasi yang berjaya berupaya memahami kepentingan membentuk suatu sistem pengurusan sumber manusia yang efektif. Pada masa kini, organisasi-organisasi di seluruh dunia mula menggaji pakar-pakar sumber manusia untuk membantu mereka membentuk dan melaksanakan polisi serta prosedur bagi tujuan mengrekrut, membangun dan mengekalkan para pekerja. Salah satu daripada fungsi pengurusan sumber manusia adalah memilih dan mengambil pekerja yang sesuai untuk bekerja di dalam organisasi. Bagi menjalankan misi ini dengan jayanya, beberapa langkah perlu diambil termasuk menyediakan analisis kerja, menarik sekumpulan pemohon yang berkelayakan untuk memohon kerja, mengumpul maklumat, menawarkan pekerjaan kepada calon yang berjaya dan mengendalikan program induksi untuk pekerja baru. Oleh yang demikian, atas faktor impak yang sangat besar, HRIS seharusnya diberikan tumpuan yang lebih dan teliti kerana ia melibatkan sumber manusia dan pengurusannya. Kesempurnaan dalam pengurusan HRIS akan menguntungkan dari segi pelaburan yang telah dibuat untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. HRIS mesti lebih mantap dari masa ke semasa kerana sumber manusia di organisasi itulah yang menentukan kejayaan atau kegagalan dalam usaha meningkatkan produktiviti dan tahap daya saing organisasi itu.